Cassazione: la violazione dell’obbligo di repechage può comportare l’applicazione della tutela reintegratoria

Fa già discutere la recente sentenza della Corte di Cassazione (Cass., Sez. lav., 2 maggio 2018, n. 10435) che, in relazione al caso di un dipendente assunto prima dell’entrata in vigore del contratto a tutele crescenti (7 marzo 2015), si è pronunciata in tema di violazione da parte del datore di lavoro dell’obbligo di verificare, nell’ipotesi di licenziamento per soppressione del posto di lavoro, che questi non possa essere adibito ad altre mansioni analoghe (c.d. obbligo di repechage).

L’argomento merita una breve premessa.

Il nostro ordinamento prevede la possibilità di licenziare con preavviso per «ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa», il c.d. giustificato motivo oggettivo (art. 3, l. n. 604/1966). In questa definizione rientra, tra le altre ipotesi, il licenziamento per soppressione della posizione lavorativa.

La soppressione si può verificare per varie ragioni: ristrutturazione organizzativa, progresso tecnologico, esternalizzazione del servizio, redistribuzione delle mansioni svolte tra altri dipendenti già in organico, ecc.

La congruità e opportunità della scelta imprenditoriale non è sindacabile dal giudice. Il datore di lavoro dovrà invece dimostrare l’effettività e non pretestuosità della ragione addotta ed il nesso causale tra questa e il licenziamento.

Inoltre, affinché il licenziamento possa considerarsi legittimo, il datore di lavoro dovrà provare di non essere ragionevolmente in grado di ricollocare il dipendente all’interno della propria struttura aziendale (senza che ciò comporti rilevanti modifiche organizzative, ampliamenti di organico o innovazioni strutturali).

Nella sentenza in esame, la Corte ha chiarito le conseguenze del mancato assolvimento dell’onere probatorio circa l’impossibilità di ricollocazione del dipendente licenziato.

L’art. 18, co. 7, Stat. Lav., – applicabile ai soli lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del c.d. contratto a tutele crescenti – prevede che la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro possa essere disposta solo se il «fatto posto a base del licenziamento» è manifestamente insussistente (ossia «evidente e facilmente verificabile»).

Nelle altre ipotesi il giudice dovrà ricorrere alla tutela indennitaria.

La novità della pronuncia in esame è riferita proprio all’ampiezza della definizione «fatto posto a base del licenziamento».

Sul tema, la giurisprudenza di merito (tra le altre, Trib. Torino, ord. 5 aprile 2016, Trib. Milano, ord. 16 dicembre 2016) aveva tendenzialmente escluso che nella citata definizione potesse rientrare anche l’impossibilità di ricollocare il dipendente. Di conseguenza, la violazione dell’obbligo di repechage non poteva, ex sé, determinare la reintegrazione nel posto di lavoro e doveva essere sanzionata con la condanna al pagamento di un’indennità da 12 a 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Secondo la Cassazione, invece, l’impossibilità di ricollocare il dipendente rientra, insieme alle ragioni economiche che hanno portato alla soppressione del posto, nella definizione di «fatto posto a base del licenziamento». Pertanto, il mancato assolvimento dell’onere probatorio in merito a tale circostanza da parte del datore di lavoro potrà avere quale conseguenza la reintegrazione prevista per il caso di manifesta insussistenza del fatto.

La Cassazione però non si limita a dire questo. Aggiunge che se la reintegrazione (evidentemente in mansioni analoghe a quelle precedentemente svolte) diviene eccessivamente onerosa per il datore di lavoro, il giudice potrà “optare” per la concessione della sola tutela indennitaria.

La sentenza della Suprema Corte apre le porte ad un’ampia discrezionalità dell’organo giudicante nella valutazione della tipologia di sanzione da irrogare. È quindi consigliabile valutare con estrema attenzione la possibilità di ricollocare il dipendente prima di licenziarlo.

 

Avv. Timur Khoussainov

By | 2018-06-12T14:44:46+00:00 giugno 12th, 2018|Senza categoria|0 Comments