Il licenziamento: la gravidanza sospende il decorso del preavviso

Il divieto di licenziamento della dipendente in gravidanza, che opera sino al compimento di un anno di vita del figlio, non si applica, ai sensi di quanto disposto dall’art. 54 del D.lgs. n. 151/2001, alle quattro ipotesi tassative della i) colpa grave costituente giusta causa di recesso; ii)cessazione dell’attività aziendale; iii)risoluzione del rapporto per scadenza del termine, ed iv) esito negativo della prova.

Ne consegue che il licenziamento intimato durante detto periodoè, al di fuori delle circostanze citate, radicalmente nulloe attribuisce titolo alla lavoratrice per richiedere la reintegrazionesul posto di lavoro. 

Ciò, anche nel caso in cui il licenziamento sia astrattamente sorretto da motivazioni legittime ed i requisiti dimensionali del datore di lavoro impongano la generale applicazione della sola tutela obbligatoria ex art. 8 L. 604/1966.

Ma cosa accade, invece, nella diversa ipotesi in cui la gravidanza abbia inizio durante lo svolgimento del preavviso, dunque successivamente alla comunicazione del recesso datoriale e prima dell’effettiva cessazione del rapporto tra le parti?

Ad occuparsi della questione è recentemente intervenuta laSuprema Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 9268, del 3 aprile 2019.

La vicenda trae origine dal licenziamento intimato ad una lavoratrice durante il periodo protetto di maternità, e da questa impugnato ai sensi della normativa più sopra richiamata.

In particolare, la Corte d’Appello di Ancona, in riforma della sentenza di primo grado, aveva respinto la domanda della dipendente, statuendo che il licenziamento dovesse considerarsi perfezionato già alla data di ricevimento della comunicazione da parte della lavoratrice, e ciò sebbene gli effetti dello stesso fossero evidentemente posticipati, per legge, al termine del periodo di preavviso.

Ricorreva quindi per Cassazione la lavoratrice, lamentando l’erronea qualificazione operata dal Giudice di secondo grado con riguardo alla natura del preavviso, da questi ritenuta obbligatoria anzicchè reale.

Investito della questione, il Supremo Giudice nel ricordare che il licenziamento, in quanto atto unilaterale recettizio, si perfeziona nel momento in cui la manifestazione di volontà datoriale giunga a conoscenza del lavoratore, ha ribadito come la legittimità del provvedimento espulsivo debba essere valutata, appunto, nel momento in cui lo stesso si perfeziona –  ricezione della lettera di licenziamento – e non, invece, alla scadenza dell’eventuale periodo di preavviso lavorato.

A livello sistematico, poi, la Suprema Corte ha richiamato l’articolo 6 della L. 604/1966, ove è stabilito che il termine di sessanta giorni per l’impugnazione del licenziamento decorra, appunto, dalla ricezione della sua comunicazione. Anche il dato letterale del citato articolo 54 si colloca su tale linea interpretativa, menzionando esclusivamente l’ipotesi di licenziamento “intimato” nel periodo protetto.

Fermo quanto sopra, La Cassazione, nell’ambito di un interessante articolato obiter dictum – non essendo il punto oggetto di causa attesa l’assenza di specifica domanda a riguardo da parte della lavoratrice – ha tuttavia precisato come lo stato di gravidanza, insorto durante il preavviso lavorato, pur non costituendo causa di invalidità del provvedimento espulsivo, determini in ogni caso la sospensione del decorso del preavviso medesimo, ai sensi dell’articolo 2110 cod. civ., come accade nei casi di malattia e di infortunio. 

Esso, dunque, continua a decorrere solo al momento in cui cessi la causa sospensiva (il compimento di un anno di età da parte del figlio). 

Avv. Andrea Lavazza Seranto

By | 2019-04-18T10:33:18+02:00 aprile 18th, 2019|Senza categoria|0 Comments