Lo scarso rendimento del lavoratore: una possibile causa di licenziamento.

La scarsa produttività del lavoratore, al ricorrere di determinate condizioni, può giustificarne il licenziamento.

La risoluzione del rapporto di lavoro per scarso rendimento o per c.d. poor performance, generalmente ascrivibile al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, rappresenta un’ipotesi di recesso da parte del datore di lavoro per un notevole inadempimento degli obblighi contrattualmente assunti dal dipendente.

Da un punto di vista giuridico, poi, tale forma di recesso, può inquadrarsi più in generale nell’ambito della risoluzione del contratto per inadempimento di non scarsa importanza, prevista dagli artt. 1453 e ss. del codice civile.

Il tema de quo è stato in più occasioni – e spesso con pronunce di segno opposto – affrontato dalla giurisprudenza sia di merito sia di legittimità.

L’orientamento affermatosi all’esito di tale percorso di esegesi giurisprudenziale può riassumersi nei termini che seguono:

  • il lavoratore non si obbliga al raggiungimento di un risultato, ma alla messa a disposizione delle proprie energie con la conseguenza che il mancato raggiungimento del risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento;
  • ove, tuttavia, sia possibile individuare dei parametri che consentano di verificare se la prestazione di lavoro sia stata eseguita con la diligenza professionale media – cui il dipendente è tenuto a conformarsi a pena di essere considerato inadempiente – il discostamento da detti parametri può rappresentare un indice di non esatta esecuzione della prestazione;
  • la condotta del dipendente, per potersi ritenere provata la sussistenza dell’inadempimento, deve essere verificata per un apprezzabile periodo di tempo.

In particolare, quanto ai parametri cui riferirsi per valutare la prestazione resa dal lavoratore la giurisprudenza ha, altresì, individuato alcuni indici:

  • Il confronto con colleghi addetti alle medesime mansioni: il risultato raggiunto deve essere inferiore al risultato medio raggiunto dai lavoratori con la stessa qualifica e addetti alle stesse mansioni, indipendetemente da eventuali risultati minimi stabiliti;
  • la sproporzione: deve sussistere un notevole scostamento tra i due risultati messi a confronto; lo scostamento – e dunque il mancato rispetto della diligenza media richiesta – deve essere imputabile al lavoratore e non all’organizzazione dell’impresa.
  • la persistenza della condotta: il comportamento del lavoratore deve essere valutato in un apprezzabile arco temporale e non può, viceversa, ridursi ad un singolo o marginali episodi.

A titolo esemplificativo, è stata riconosciuta la legittimità di un licenziamento intimato per scarso rendimento nei confronti di un lavoratore la cui mansione consisteva nella movimentazione di colli all’interno di un magazzino.

In particolare, emergeva dall’istruttoria che il dipendente, per il periodo di oltre un mese, movimentava mediamente circa 60/70 colli all’ora a fronte di una media di circa 115 colli movimentati dai propri colleghi, circostanza che, prima di giungere al provvedimento espulsivo, veniva, peraltro, più volte contestata al lavoratore e sanzionata con provvedimenti disciplinari conservativi.

Il giudice riteneva quindi provato il significativo e protratto inadempimento del lavoratore, sotto il profilo dell’inesatto svolgimento della prestazione lavorativa quale conseguenza del mancato rispetto della diligenza media richiesta, respingeva il ricorso proposto e dichiarava la legittimità del licenziamento intimato.

In sintesi, la giurisprudenza afferma che, sussistendo determinati presupposti, è possibile procedere al licenziamento del dipendente per scarso rendimento.

Il datore di lavoro, al fine agire legittimamente, dovrà dimostrare la sussistenza di un inadempimento che includa la valutazione del livello di diligenza richiesto dalla prestazione e quello usato dal lavoratore, l’incidenza dell’organizzazione dell’impresa e di eventuali fattori socio-ambientali, e che in ultima istanza – anche mediante il confronto con gli altri colleghi – si traduca nella dimostrazione dello reiterato inesatto svolgimento della prestazione lavorativa imputabile al lavoratore.

 

Avv. Marco Aloisi

 

 

 

 

 

By | 2018-05-02T14:26:24+02:00 maggio 2nd, 2018|Senza categoria|0 Comments